أفضل تطبيقات وممارسات العلامة
التجارية كصاحب عمل
Employer branding
تعريف العلامة التجارية كصاحب عمل
وهي مصطلح يطلق لوصف سمعة المؤسسة كمكان
عمل، وكيف يُنظر للمؤسسة من قِبل الناس والموظفين الحاليين والمحتملين وأصحاب المصلحة
الرئيسيين كمكان للعمل، ويتم تطبيقها على نحو متزايد في الموارد البشرية وإدارة المواهب
لجذب ومشاركة والاحتفاظ بالموظفين الموهوبين.
وتقوم العلامة التجارية لأصحاب العمل حول
التواصل الفعال والقيم والثقافة، وشخصية مكان العمل بالنسبة للعالم الخارجي. ويجب أن
تلمس العلامة التجارية لأصحاب العمل كل نقطة من المؤسسة، بدأ من عملية التوظيف والتعيين
ثم توسيع الاستراتيجية على طول الطريق من خلال التدريب والتطوير الوظيفي.
ما أهمية العلامة التجارية اللامعة لأصحاب العمل؟
لأن التنافس في سوق العمل على أشده أكثر
من أي وقت مضى، ووجود علامة تجارية لامعة كصاحب عمل يساعدك على التألق أكثر من أصحاب
العمل الآخرين، وبالتالي:
1. جذب الأفراد الأكثر تأهيلاً.
2. الاحتفاظ بالأفراد العاملين لديك.
3. تعزيز معنويات الموظفين.
4. تعزيز إنتاجية الموظفين.
5. زيادة ولاء الموظفين.
أمثلة على أقوى العلامات التجارية كأصحاب عمل
Google
تأتي
Google
في المرتبة الأولى كأفضل شركة يمكن أن تعمل بها، فقد
استثمرت Google
موارد كبيرة لتحديد كيف يوازن موظفيها بين الحياة والعمل.
L’Oreal
وسعت
الشركة العملاقة في مستحضرات التجميل قدرتها
على اجتذاب واستبقاء أفضل المواهب في جميع أنحاء العالم، فلديها علامة تجارية واضحة
ومتسقة كصاحب عمل، تحمل في طياتها: تجربة عمل مثيرة، شركة ملهمة، مدرسة للتميز.
Salesforce
انشأت
Salesforce
واحد من أقوى البرامج لخلق بيئة تشجع الموظفين على اجتذاب
المواهب، من خلال امتيازات مذهلة مثل تذاكر طيران من الدرجة الأولى، 5000$، فكان ما
يقرب من 60% من التعيينات الجديدة تم عن طريق الترشيحات الداخلية.
Acuity Insurance
تقدم
Acuity Insurance
ومقرها ولاية ويسكونسن إكراميات لا تصدق للموظفين، مع
خطط غير محدود للتعليم، وخطط طبية كبيرة.
نموذج JD-R
لتحليل وتحسين الرفاهية في مكان العمل
The JD-R Model
Analyzing and Improving Employee Well-Being
وضع كلاً من Arnold
Bakker و Evangelia
Demerouti في عام 2006 نموذج
JD-R.
ويقسم النموذج ظروف العمل إلى قسمين:
-
متطلبات
العمل: وهي الضغوط المادية أو العاطفية، وتشمل هذه الضغوط على الوقت ، عبء العمل، بيئة
العمل الضاغطة، غموض الدور، والعلاقات السيئة.
-
الموارد
الإيجابية للعمل: وهي العوامل المادية والاجتماعية أو التنظيمية التي تساعد على تحقيق
الأهداف، والحد من التوتر، ويمكن لهذه الإيجابيات أن تعوض عن آثار متطلبات العمل القاسية،
وتشجع الأفراد وتدفعهم نحو المشاركة.
 |
| أفضل تطبيقات وممارسات العلامة التجارية كصاحب عمل |
على سبيل المثال، إذا كانت متطلبات العمل
مرتفعة والموارد منخفضة، فإن أعضاء الفريق يكونون أكثر احتمالاً للتعرض لمستويات أعلى
من التوتر، وترى نتيجة ذلك في الغياب المتكرر وزيادة معدل الدوران. في هذه الحالة يجب
عليك أن تعمل على زيادة إيجابيات العمل، عن طريق تقليل الإجهاد وزيادة الحافز.
فما هي أفضل تطبيقات وممارسات العلامة التجارية كصاحب عمل ؟
تطبيق النموذج
الخطوة الأولى: تحديد
متطلبات العمل
تبدأ
بملاحظة الضغوطات التي يمكن أن يكون لها تأثير على الفريق. ويمكن أن تشمل:
ضيق
الوقت اللازم لإنهاء العمل
-
كميات
كبيرة من العمل
-
مشاريع
معقدة ومملة
-
بيئة
عمل غير مريحة
-
فرص
قليلة للعمل بشكل مستقل
-
علاقات
عمل سيئة
-
أهداف
غير واضحة أو غموض في الأدوار
-
فرص
محدودة للتقدم الوظيفي أو التنمية الشخصية
-
القواعد
والإجراءات البيروقراطية المفرطة
وهنا
يجب عليك التحدث مع كل شخص من فريقك بشكل فردي، ومعرفة الضغوطات التي يتسبب بها بقية
أعضاء الفريق، وبعد ذلك تخصيص نهجك ليتناسب من احتياجات كل شخص.
الخطوة الثانية: تحديد
متطلبات الوظيفة
لديك
الآن قائمة طويلة من العوامل التي يمكن أن تُؤثر سلباً على فريقك، وسيكون بوسعك تغيير
العديد منها، ويمكنك فصل تلك التي لا تستطيع أن تفعل شيء حيالها، وأن تفعل ما في وسعك
للحد من متطلبات العمل.
وكجزء
من ذلك الجهد يمكنك:
-
التأكد
من أن كل عضو من فريقك يقوم بالمهام الصحيحة، فالأشخاص الذين يقومون بمهام تفوق قدرتهم
يشهدون مستويات عالية من التوتر، لذلك يمكن أن تعيد تكييف أو تصميم المهام.
-
تأكد
من أن لدى فريقك بيئة عمل ممتعة، ومساحة عمل مريحة، فالناس يشعرون بالرضا عندما يتأكدون
أن لديهم الموارد التي يحتاجونها في للقيام بالعمل على نحو فعال.
-
كن
على استعداد للاستماع لهمومهم، والاستجابة مع التعاطف.
-
تأكد
أن كل شخص في فريقك يعرف كيف يقوم بعمله وكيف يعمل مع الفريق، فهذا يؤدي لتحسين الدافعية
وتعزيز العلاقات بين أعضاء الفريق.
الخطوة الثالثة: تحديد
موارد العمل /الإيجابية
الخطوة
التالية هي تحديد وتعزيز الإيجابيات المهمة التي تعمل كمنطقة عازلة بين أعضاء فريقك
ومطالب أدوارهم. ويمكن أن تشمل:
-
فرص
التوجيه أو التدريب
-
فرص
التطوير
-
بناء
التغذية الراجعة المنتظمة
-
المزيد
من التحكم الذاتي
-
أهداف
أكثر وضوحاً
-
قواعد
تنظيمية وعمليات تدعم وتعزز الموظفين
ويمكنك
توفير الكثير من الأمور غير المكلفة أو المجانية كالتحدث مع أعضاء فريقك كل على حدا
لمعرفة ما هي التغييرات التي يود أن يراها.
الخطوة الرابعة: تعزيز
الموارد الوظيفية/ الإيجابية
البحث
عن فرص لتشجيع التعلم والتطور، وجعل علاقات العمل أكثر ليونة، وهذه مهمة جداً للحد
من ضغوط العمل. على سبيل المثال:
-
خصص
وقتاً للعلاقات الاجتماعية قبل الاجتماع أو بعد العمل حتى لو كان الجميع مشغولاً.
-
قدم
فرص للتدريب والتطوير بطريقة مشوقة وبأسعار معقولة.
-
قم
بإنشاء ميثاق الفريق لتحديد الأدوار والمسئوليات.
-
تأكد
من وضوح الوصف الوظيفي لجميع أفراد الفريق.
-
تأكد
من الاستثمار الأمثل للتكنولوجية فهي تجعل الحياة أقل تعقيداً، وأكثر قابلية للإدارة
وتعطي الموظفين بعض الوقت الإضافي لاتخاذ القرارات وتحفيزهم على العمل. ويُعتبر Commonwealth
Bank الاسترالي مثال
ممتاز على الشركة التي كيفت التكنولوجية الذكية لإحداث تأثير إيجابي على خبرة الموظف
من خلال تطبيقات الجوال الخاص بالموظفين. وهذه التطبيقات للموارد البشرية، والتعاون،
والإدارة. ففي غضون أسبوعين من طرحه اعتمد أكثر من 20 ألف موظف هذه التطبيقات وأصبح
ناشط عليها.
كن أصيلاً وحقيقياً وأنظر إلى الموظفين
كأنهم أفراد من أسرتك الخاصة.
